Auf LinkedIn wirbt ein Magazin für seine neue Ausgabe: „Bringt eure Gefühle mit zur Arbeit!“ Das Emoji-begleitete Posting verkündet, die Ansicht, Gefühle am Arbeitsplatz seien unprofessionell, sei überholt. Tatsächlich machten sie die Arbeitswelt besser. 20.000 treue Nutzer*innen ermöglichten dieses Heft, heißt es weiter, man verzichte auf Werbung und finanziere sich über Abos. Eine Frage zum Abschluss: „Was fehlt deiner Meinung nach auf der ‚Es ist okay‘-Liste?“
Die Plattform spielt dabei eine untergeordnete Rolle. Dieser Text hätte ebenso in einem Workshop stehen können, in einer Kompetenz-Reihe irgendeines Beratungshauses, im Jahrbuch eines Coaching-Verbands. Das Verstörende liegt anderswo: in der heiteren Selbstverständlichkeit, mit der hier die Preisgabe des Privaten als Fortschritt verkauft wird. In der fröhlichen Aufforderung, das Unwillkürliche zur Arbeitsressource zu machen. In der Emoji-Begleitung einer Botschaft, die – würde man sie ernst nehmen – das Ende jeder Bastion des Eigenen bedeutet.
Die Liste, auf die der Post verweist, katalogisiert: „Es ist okay, vor Wut zu weinen / zu seufzen / Herzklopfen zu haben / kritisch zu sein.“ Was als Befreiungsgeste inszeniert wird, funktioniert als Inventarisierung. Wer erklärt, welche Affekte erlaubt sind, markiert sein Territorium. Die Organisation, die solche Listen ausgibt, macht aus dem Privaten Betriebsgelände.
Das Problem: diese Rhetorik ist überall. Sie durchzieht die New Work-Literatur, die Kongresse, die HR-Strategien, die therapeutisierten Führungskonzepte. Und sie beruft sich auf ehrwürdige Quellen: auf Frithjof Bergmann, den Philosophen, der in den Siebzigern die Neue Arbeit erfand, auf Brené Brown, die Soziologin, deren Vulnerabilitätsforschung Millionen erreicht, auf Amy Edmondson aus Harvard mit ihrer psychologischen Sicherheit. Was ursprünglich als Kritik am Verwertungssystem gedacht war oder als therapeutische Praxis funktionierte, wird zur Managementtechnik umgeformt. Die Emanzipation kippt in Kolonisierung.
Was folgt, ist eine Rekonstruktion dieses Kippmoments – wie aus Bergmanns emanzipatorischer Frage „Was willst du wirklich, wirklich tun?“ die Aufforderung wurde, auch noch das Herzklopfen zur Organisationskultur beizusteuern. Wie aus Browns therapeutischer Arbeit an Scham und Verletzlichkeit das Leadership-Modell der professionellen Träne entstand. Wie der Arbeitsplatz als Safe Space die letzte Bastion schleift.
Frithjof Bergmann, der Philosoph aus Sachsen, der als Tellerwäscher, Preisboxer und Hafenarbeiter durchs Leben ging, hätte sich über diese Entwicklung vermutlich geärgert. Seine Vision der Neuen Arbeit entsprang der Frage „Was willst du wirklich, wirklich tun?“ – eine emanzipatorische Geste gegen die Automatisierung in den Autofabriken von Michigan, wo Menschen am Fließband verblödeten. Bergmanns Idee zielte auf Handlungsfreiheit, auf die Subversion des Lohnarbeitssystems durch Selbstversorgung und Selbstverwirklichung außerhalb der Verwertungslogik.
Was heute unter New Work firmiert, hat mit dieser Ursprungsvision ungefähr so viel gemein wie ein Flipchart mit Hegels Phänomenologie. Bergmann selbst brachte es auf den Punkt: „Für viele ist New Work etwas, was Arbeit ein bisschen reizvoller macht: Lohnarbeit im Minirock.“ Die Rhetorik blieb, der Gehalt kippte ins Gegenteil. Statt der Befreiung aus dem Verwertungszusammenhang folgt die totale Integration – inklusive Gefühlshaushalt.
Der Philosoph, 1930 geboren, floh während der NS-Zeit nach Österreich, wanderte 1949 mit 19 Jahren in die USA aus, studierte in Princeton, promovierte über Hegel, lehrte an Stanford, Berkeley, Chicago. 1984 gründete er auf dem Gelände von General Motors das erste „Centre for New Work“ in Flint, Michigan. Die Idee: Arbeiter, die durch Automatisierung überflüssig wurden, sollten bleiben, aber nur noch halbtags arbeiten. Die freie Zeit könnten sie zur Selbstverwirklichung nutzen, zur High-Tech-Selbstversorgung, zum „Smart Consumption“. Das Zentrum sollte bei der Sinnsuche unterstützen.
Bergmanns Konzept wurzelte in seiner Freiheitsphilosophie. Echte Freiheit, argumentierte er, müsse Handlungsfreiheit sein – die Möglichkeit, frei zu agieren –, keine bloße Entscheidungsfreiheit zwischen vorgegebenen Alternativen. Sein Buch „Die Freiheit leben“ (1977) entwickelte diese Unterscheidung philosophisch, sein Praxismodell der Neuen Arbeit übersetzte sie ins Gesellschaftliche.
Was unter dem Label heute in deutschen Unternehmen, auf XING-Konferenzen in der Elbphilharmonie und in Coworking-Spaces praktiziert wird, kehrt Bergmanns Intention um: Statt Befreiung aus der Lohnarbeit folgt deren Totalisierung. Die Organisation will mehr von dir – inklusive Gefühlshaushalt, Sinnsuche und Selbstverwirklichung. Bergmanns Frage „Was willst du wirklich, wirklich tun?“ mutiert zur HR-Strategie für höheres Engagement.
Die Tragik: Bergmann lebte noch, als seine Ideen zur Mode wurden, und musste zusehen, wie sie umgedeutet wurden. Auf Konferenzen rollte man den alten Mann mit den zerzausten Haaren auf die Bühne, eine Band spielte dazu, er lieferte seine Weisheiten – und das Publikum verstand ihn als Legitimation für flexible Arbeitszeiten und offene Bürokonzepte.
Dr. Eva Elisa Schneider, Psychologin und „Expertin für mentale Gesundheit im Arbeitsleben“, erklärt uns: „Gefühle sind wie ein Kompass und geben einen Hinweis auf unsere Bedürfnisse.“ Die Metapher klingt nach Navigation, nach Orientierung im Eigenen. Tatsächlich funktioniert sie als Übersetzungsangebot: Deine Affekte werden zu Datenpunkten, dein innerer Zustand zu organisational verwertbarer Information. Der Kompass zeigt dir den Weg – und meldet deine Position ans System.
Wenn die Organisation erklärt, deine Gefühle seien wichtig „für uns Menschen“, macht sie aus dem Unwillkürlichen ein Kollektivgut. Die Psychologin meint: „Gefühle finden ja immer statt. Wir sollten ihnen auch im Arbeitsalltag einen Raum geben.“ Dieser Raum – nennen wir ihn: institutionalisierte Intimität – bedeutet die Expansion des Betriebsgeländes bis in die Sekrete. Was stattfindet, gehört fortan der Organisation.
Die Forschung, heißt es in der New Work-Literatur, zeige: „Je mehr Gefühle zurückgehalten werden, desto schwieriger wird es, den Arbeitsalltag zu bewältigen. Es kostet Energie und verstärkt Unsicherheiten.“ Das Unterdrücken von Emotionen führe zu dauerhaftem Erschöpfungszustand. Also: Raus damit. Was als Fürsorge daherkommt – „Emotionen am Arbeitsplatz sind der Schlüssel zur Produktivität“ – funktioniert als Effizienzsteigerung durch Affektverwertung.
Arbeitspsychologen raten, so liest man überall, „immer wieder dazu, offen mit den eigenen Emotionen umzugehen.“ Sie formulieren damit keine Befreiungsstrategie, sondern Compliance-Erwartung. Das Unterdrücken kostet Energie, mindert Produktivität. Die Lösung liegt auf der Hand.
Brené Brown, die Soziologin aus Houston, deren TED Talk zur Vulnerabilität über 40 Millionen Mal angeklickt wurde, hat das theoretische Gerüst geliefert. „Vulnerability is not weakness; it’s our greatest measure of courage“, verkündet sie, und aus der therapeutischen Praxis wird Management-Ideologie. Browns Definition von Vulnerabilität – „uncertainty, risk, and emotional exposure“ – liest sich wie eine Umschreibung prekärer Beschäftigung, wird aber als Leadership-Qualität verkauft.
Die Formel „Vulnerability minus boundaries is not vulnerability“ klingt nach Schutz, funktioniert aber als Disziplinierung. Brown gibt konkrete Anweisungen: Teile nur, was „die Arbeit vorantreibt“, lass deine persönlichen Probleme draußen. Sie fragt: „Are you sharing your emotions and your experiences to move your work, connection, or relationship forward? Or are you working your shit out with somebody?“ Die Grenze zwischen zulässiger und unzulässiger Gefühlsäußerung verläuft damit entlang der Produktivitätslinie. Deine Überforderung darf sich zeigen, wenn sie kommunikativ verwertbar ist; deine tatsächliche Not soll draußen bleiben.
Magdalena Rogl, Leiterin Diversity & Inclusion bei Microsoft Deutschland, übersetzt das ins Praktische: Sie plädiert für „MitGefühl“ am Arbeitsplatz, schreibt darüber Bücher, etabliert empathische Kommunikation als Organisationsstruktur. „Wir arbeiten zufriedener, innovativer und erfolgreicher, wenn wir bei der Arbeit unsere ganze Persönlichkeit einbringen“, erklärt sie. Die ganze Persönlichkeit meint: auch die Teile, die sich bislang dem Zugriff entzogen.
Als Microsoft-CEO Satya Nadella während der Pandemie ans gesamte globale Team schrieb und von seinen eigenen Ängsten erzählte, demonstrierte er keine Menschlichkeit, sondern installierte den Standard: Auch ihr dürft jetzt – müsst jetzt – emotional performen.
Die New Work-Literatur beschwört permanent das „holistische Menschenbild“, das den Menschen als Ganzes wahrnimmt statt ihn auf seine Funktionen zu reduzieren. Das klingt human, beschreibt aber eine Ausweitung: Wo früher Arbeitskraft abgerufen wurde, soll jetzt die komplette Person verfügbar sein – inklusive emotionaler Innenwelt. Die Formel vom „ganzen Menschen“ meint seinen kompletten Import in den Betrieb.
Besonders perfide: die Rede vom Arbeitsplatz als „Safe Space“. Der Begriff, ursprünglich aus queer-feministischen Kontexten stammend, beschrieb Orte, an denen Marginalisierte vor Diskriminierung geschützt sind. In der New Work-Adaption mutiert er zum Raum maximaler Offenlegung. „Emotionen begleiten uns an den Arbeitsplatz, ob wir wollen oder nicht“, heißt es bei Unicorn Workspaces, und die Schlussfolgerung lautet: „Es müssen also Arbeitsumgebungen entstehen, in denen Emotionen einen Raum haben – und den Raum einnehmen dürfen, der von dem jeweiligen Individuum eingefordert wird.“
Die Grammatik verrät die Falle: Was als Recht formuliert wird („dürfen“), funktioniert als Pflicht. Der Safe Space schützt dich nicht vor Zugriffen – er normalisiert die Preisgabe.
Die Harvard-Professorin Amy Edmondson liefert mit dem Konzept der „psychologischen Sicherheit“ den akademischen Unterbau. Definiert als „die Überzeugung, dass es sicher ist, im Team interpersonelle Risiken einzugehen“, beschreibt sie einen Zustand, in dem niemand „bestraft oder gedemütigt wird, wenn man Ideen, Fragen, Bedenken oder Fehler anspricht.“ Das Problem: Wer definiert, was als Strafe gilt? Die Organisation selbst. Psychologische Sicherheit bedeutet weniger die Abwesenheit von Macht als deren paternalistische Verkleidung.
Die Führungskraft, die „ihre Gefühle wahrnimmt und mitteilt“, gibt anderen die „Erlaubnis“, dies ebenfalls zu tun, erklärt man uns. Die Erlaubnisstruktur bleibt intakt, wird nur sanfter kommuniziert. Der Chef darf jetzt seufzen – und damit signalisieren: Ihr dürft auch. Das nivelliert keine Hierarchie, es verschleiert sie durch therapeutische Rhetorik.
Listen wie die eingangs zitierte – „Es ist okay vor Wut zu weinen / zu seufzen / Herzklopfen zu haben“ – funktionieren als Inventarisierung des Nicht-Inventarisierbaren. Sie markieren Terrain. Jede deklarierte Erlaubnis schafft einen Raum der Beobachtung: Was als okay gilt, kann gezählt, bewertet, verwaltet werden. Die Liste sagt weniger „Du darfst sein“, sie sagt „Wir haben dich erfasst“.
Besonders heikel wird es, wenn Listen Physiologie katalogisieren. „Herzklopfen zu haben“ steht neben „Feedback anzunehmen“ – das autonome Nervensystem wird zur kommunikativen Ressource umdeklariert. Wenn dein Puls Teil der Organisationskultur wird, gibt es keine Bastion mehr. Selbst die unwillkürlichsten Reaktionen gehören jetzt zum Betriebsgeschehen.
Paradoxerweise produziert diese Gefühlsökonomie genau das, was sie vorgibt zu bekämpfen: toxische Positivität. Wenn alle Emotionen erlaubt sind, aber nur die verwertbaren erwünscht, entsteht ein Druck zur permanenten Authentizitätsperformance. Eine niederländische Studie zur toxischen Positivität am Arbeitsplatz zeigt: In Unternehmen, die offiziell „Gefühle zulassen“, herrscht faktisch ein Glückszwang. Die Forschung fand „Faktoren, die toxische Positivität beeinflussen und Glück vorgeben“ auf allen Ebenen: „Organisations- und Managementkulturen sowie auf der Ebene von Teams und Einzelpersonen.“
Der Mechanismus: Wenn Vulnerabilität zur Führungsqualität wird, muss auch die Verwundbarkeit richtig inszeniert sein. Browns Warnung, „Vulnerability minus boundaries is not vulnerability“, bedeutet im Klartext: Zeig dich verletzlich, aber mach’s professionell. Die Träne wird zum Stilmittel, die Überforderung zur Ausdrucksressource, der Seufzer zum Feedback-Instrument.
Was als Emanzipation verkauft wird – die Integration von Gefühlen in die Arbeitswelt, das Ende der emotionalen Verdrängung, die Anerkennung des „ganzen Menschen“ – beschreibt die finale Kolonialisierung. Es gibt keine Bastion mehr, kein Außen, keine Zone des Eigenen. Selbst der Seufzer, historisch Ausdruck des Sich-Entziehens, wird zum okayifizierten Element der Organisationskultur.
Gefühle gehören niemandem außer dem, der sie durchlebt. Ihre Vermarktung als Organisationsressource, ihre Katalogisierung in Listen, ihre Funktionalisierung für Produktivität und Innovation – das alles ist obszön. Der Arbeitsplatz als Safe Space meint seine Expansion ins Letzte. Die Träne wird verwertbar, der Affekt beobachtbar, die Intimität institutionell.
Gegen diese Logik hilft nur das Verstummen: Die Weigerung, das Unwillkürliche zur Kommunikation umzudeklarieren. Die Insistenz darauf, dass manche Regungen einfach niemandem etwas angehen. Die Verteidigung einer Bastion, die sich deshalb nicht ökonomisieren lässt, weil sie den Zugriff verweigert. Es ist eben gerade nicht okay, Herzklopfen zu haben – es findet einfach statt. Und das geht niemanden etwas an.
Bergmann, Frithjof (2004): Neue Arbeit, Neue Kultur. Aus dem Amerikanischen übersetzt von Stephan Schuhmacher. Freiburg im Breisgau: Arbor Verlag. ISBN 978-3-86781-208-5.
Bergmann, Frithjof (1977): On Being Free. Notre Dame: University of Notre Dame Press. ISBN 0-268-01492-2.
Bergmann, Frithjof (2019): New Work New Culture: Work We Want and a Culture that Strengthens Us. Winchester/Washington: Zero Books.
Brown, Brené (2012): Daring Greatly: How the Courage to Be Vulnerable Transforms the Way We Live, Love, Parent, and Lead. New York: Gotham Books. ISBN 978-1-59240-841-9.
Brown, Brené (2018): Dare to Lead: Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts. New York: Random House. ISBN 978-0-399-59252-2.
Edmondson, Amy C. (2018): The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. ISBN 978-1-119-47724-2.
Medisinn (2023): „Wie viel Gefühl verträgt der Job?“, 11. Oktober 2023.
URL: https://www.medisinn.com/de/magazin/gefuehle-zeigen-im-job
Handelsblatt Live (2025): „Emotionen sind (k)ein Störfaktor“, 23. Mai 2025.
URL: https://live.handelsblatt.com/emotionen-sind-kein-stoerfaktor/
OHO! Magazin (2025): „Toxische Positivität im Job: Gefahr durch New Work“, 6. August 2025.
URL: https://ohomagazin.de/balance/worklifebalance/toxische-positivitaet-im-job/
Unicorn Workspaces: „New Work: Warum der Arbeitsplatz ein Safe Space sein muss“.
URL: https://www.unicorn.de/blog/new-work-warum-der-arbeitsplatz-ein-safe-space-sein-muss/
7Mind: „Wohin mit den Emotionen bei der Arbeit?“
URL: https://www.7mind.de/magazin/wohin-mit-den-emotionen-bei-der-arbeit
Happiness Meets Life (2023): „New Work – Toxische Positivität am Arbeitsplatz?“, 14. September 2023.
URL: https://happinessmeetslife.com/happybalance/worklifebalance/new-work-und-toxische-positivitaet/
HR Journal (2023): „Wohlbefinden am Arbeitsplatz fördern – Mitarbeiterbindung…“, 12. April 2023.
URL: https://www.hrjournal.de/wohlbefinden-am-arbeitsplatz-foerdern/
Karrierebibel (2024): „Gefühle zeigen im Job: Ja oder nein?“, 25. Januar 2024.
URL: https://karrierebibel.de/gefuehle-zeigen/
Vigo Achtsamkeit: „Emotionen am Arbeitsplatz“.
URL: https://achtsamkeit.vigo.de/job/lesen/emotionen-am-arbeitsplatz.html
NZZ (2024): „Emotionen am Arbeitsplatz: Das sind die grössten Missverständnisse“, 2. Januar 2024.
URL: https://www.nzz.ch/wirtschaft/emotionen-am-arbeitsplatz-das-sind-die-groessten-missverstaendnisse-ld.1733536
Inc.com (2021): Stillman, Jessica: „How Much Vulnerability at Work Is Too Much? Brené Brown Just Explained in 6 Words“, 5. März 2021.
URL: https://www.inc.com/jessica-stillman/brene-brown-leadership-vulnerability-authenticity.html
Culture Amp (2025): „Brené Brown: Vulnerability in leadership“, 1. August 2025.
URL: https://www.cultureamp.com/blog/brene-brown-vulnerability-in-leadership
Leading Edge: „Brené Brown, Vulnerability, and Strong Leadership“.
URL: https://www.leadingedge.org/post/brene-brown-vulnerability-and-strong-leadership
TED Ideas (2024): „How to be vulnerable at work without spilling everything, from Brené Brown“, 25. Juli 2024.
URL: https://ideas.ted.com/how-to-be-vulnerable-at-work-without-spilling-everything-from-brene-brown/
Education Support: „The power of vulnerability in leadership“.
URL: https://www.educationsupport.org.uk/resources/for-organisations/articles/the-power-of-vulnerability-in-leadership/
Qualtrics: „Vulnerability In The Workplace: The Key To Authentic Leadership“.
URL: https://www.qualtrics.com/blog/vulnerability-in-the-workplace/
Reflektive (2021): „5 Lessons for the Workplace From Brené Brown’s New Netflix Special“, 4. Januar 2021.
URL: https://www.reflektive.com/blog/5-lessons-workplace-brene-browns-new-netflix-special/
Pressbooks USNH: „Vulnerability in Leadership – Cultivating Your Leadership Capabilities“.
URL: https://pressbooks.usnh.edu/ld820/chapter/vulnerability-in-leadership/
Medium/Running Start (2021): „Let’s Be Vulnerable: Unlearning Toxic Leadership with Brené Brown“, 11. Dezember 2021.
URL: https://medium.com/running-start/lets-be-vulnerable-unlearning-toxic-leadership-with-brené-brown-17684fba74d2
LinkedIn (2022): Perez, Nicole: „Vulnerability and The Importance of Bringing Your Authentic Self to Work“, 2. November 2022.
URL: https://www.linkedin.com/pulse/vulnerability-importance-bringing-your-authentic-self-perez
Wikipedia (2025): „Frithjof Bergmann“, 7. Januar 2025.
URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Frithjof_Bergmann
Finanzküche (2024): „Frithjof Bergmann – Die Wurzeln von New Work“, 5. Februar 2024.
URL: https://www.finanzkueche.de/blog/frithjof-bergmann-die-wurzeln-von-new-work
Arbor Verlag: „Neue Arbeit, Neue Kultur – Frithjof Bergmann“.
URL: https://www.arbor-verlag.de/bücher/weitere-themen/neue-arbeit-neue-kultur
Vodafone Business (2025): „So funktioniert New Work: Philosophie und Umsetzung“, 26. März 2025.
URL: https://www.vodafone.de/business/featured/digitale-vorreiter/experten/new-work-definition-und-philosophische-grundlagen-zur-digitalen-arbeitswelt/
New Work New Culture (2023): „Frithjof Bergmann“, 8. Dezember 2023.
URL: https://newwork-newculture.dev/frithjofbergmann/
t3n (2021): „Zum Tod von New-Work-Urvater Frithjof Bergmann: Der alte Mann und das Mehr“, 25. Mai 2021.
URL: https://t3n.de/magazin/new-work-urvater-frithjof-bergmann-alte-mann-mehr-247621/
Qiio Magazin (2018): Junk, Kevin: „Frithjof Bergmann fordert ein neues Denken für Neue Arbeit“, 17. Dezember 2018.
URL: https://www.qiio.de/frithjof-bergmann-fordert-ein-neues-denken-fuer-neue-arbeit/
Clevis (2025): „New Work: Konzept, Definition und Arbeitsweisen“, 25. Juli 2025.
URL: https://www.clevis.de/ratgeber/new-work/
Wirtschaftspsychologie Heute (2021): Schwertfeger, Bärbel: „New-Work-Erfinder Frithjof Bergmann wird 90“, 4. März 2021.
URL: https://www.wirtschaftspsychologie-heute.de/new-work-erfinder-frithjof-bergmann-wird-90/